第一招   调岗降薪

这一招，应该是最常见的，但是往往也是有效的。 按道理，太常见的招式，就没有什么威力了，为什么这一常见的滥招，会很有效呢？ 因为，这一招的背后，还有两位神助攻：企业自主用工权和严重违反规章制度。 你回忆一下你入职的时候，你劳动合同上写的工作岗位是什么？ 大部分人的，都不是某一个具体的岗位名称，而是一个岗位类别。比如是销售岗、管理岗，而不会是XX区域销售员、XX部门经理。 大部分都不会在意这个细节，即使有个别人在意，HR也是说是公司统一规定或者是为了方便后面的晋升。现实也是如此，销售员会升为销售经理，部门经理可能会晋升为部门总监。 所以，往往大家就愉快地这么签订了劳动合同。 大多数情况下，双方也会相安无事。 但是，遇到要裁人的时候，这里就派上大用场了。 你是上海区域的销售，把你调去西藏；即使你依然还在上海，那么就让你负责最难销售的产品。 你也聪明，你反对，因为这就是调岗降薪，就是变相逼你辞职。 但是，反对无效，因为企业有自主用工权。 如果你拒绝服从安排，HR和经理就会说你严重违反规章制度，并以此为由辞退你，且不需支付经济补偿金。 很多公司，会以自主用工权为由，认为随意调岗或者以调岗为由逼员工主动离职，从而不支付离职补偿金，是正常的管理行为。

其实，这只是公司强词夺理的借口而已。 根据《劳动合同法》规定，公司对员工进行调岗应遵循以下原则： 1. 调岗要征得员工同意； 2. 调岗前与调岗后的岗位之间有一定关联，符合员工职业发展，且不存在变相降薪的行为； 3. 如果调岗后，员工不能胜任工作，公司应当主动提供培训，若员工因不胜任新工作而离职，公司应按要求支付经济补偿金。 换句话说，公司不能随意调岗，只要调岗后的职位不能发挥员工的才华、大材小用、收入骤减等，员工是可以拒绝的。  

第二招   不能胜任工作

很多公司，没有岗位胜任力模型，胜任与不胜任，全凭领导一张嘴。 所以，公司会以员工能力不足，不能胜任工作或是业绩不达标为由，让你主动辞职。 脸皮薄的员工，当领导说自己不能胜任工作时，会感到内疚和害羞，然后马不停蹄地提交辞职报告。 也有一些员工，会据理力争。但是，随后就会碰到一些恶劣行为：威胁你在离职证明上写上你工作能力不足的话；或者使劲PUA你，让你自离。 如果你遇到这种情况，希望你记住： 当公司说你不能胜任工作时，你看可以要求公司拿出证据，直接用下面的“五连击”质疑。 一问标准是否征求所有人意见，二问标准是否经过决策，三问标准是否公示或所有人知情，四问标准是否合规，五问标准有没有针对性处理。 当你问完这五个问题，你几乎就锁定了胜局。因为大多数公司都缺乏这样完整的证据链。 即使，公司有完整的证据链证明你不能胜任工作，也别慌。 因为《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同，而且必须向员工支付经济补偿金。   

第三招   搞边缘化、冷暴力

这一招，很难对付。 比如，在不降薪的情况下，将你安排到无关紧要的岗位上，但是时不时地对你来几句冷嘲热讽；煽风点火让整个团队都人云亦云地说你这不行、那不行；将你的下属调离，架空你；越过你直接和你的下属布置任务；有什么新的计划，不直接通知你，让别的同事下属后续告知你，视你为空气，等等。 这样的招式，很恶心，因为要么不违反法律，要么很难收集到违法的证据。 法律，只讲证据，道德标准不等于法律规范。 大多数人，都受不了这招，我自己就受不了这招。 对此，我也没有好招，我的建议就是： 如果你有更好的工作机会，那么就当机立断，赶紧奔赴新的希望，不要陷在泥潭里； 如果你没有更好的工作机会，但是内心强大，那么就自我调整心态，一笑而过，看在钱的份上，一笑而过，先忍着，然后找新的工作机会； 如果你既没有好的工作机会，内心又比较脆弱，为了自己的健康考虑，还是及时抽身吧，留得青山在不愁没柴烧。 以上就是总结的常见的逼员工主动辞职的3大套路。 职场上，比拼到最后都是看谁的情绪足够稳定。遇到棘手的问题的时候，如果没有解决办法，那就不妨先装作若无其事。 除此之外，积极地应对行动很多，比如，收集有力证据、争取证人，寻求适当的法律介入等。 我们凡事留有证据，将来保留申诉权力。 最后，做好劳动仲裁的准备吧。