绩效考核，是一门显学。但凡经营效益不佳，或者老板觉得人力成本较高，绩效考核都是首当其冲的一剂猛药。
但是，药有三分毒，往往企业的病没有治好，先惹得天怒人怨。
而绩效工资，是员工的工作业绩相挂钩的浮动薪酬。
工作业绩是一个综合概念，不仅包含工作任务数量和质量，还包括工作效率、生产成本、个人贡献、工作行为和工作态度等方面。
实践中，这种拆分很多时候都意味着变相降低员工工资。这也就是为什么很多人吐槽“绩效考核就是降工资”。
当然，我们也不排除有些公司的绩效考核设计比较科学，指标和标准都比较合理，最终让部分优秀员工拿到比原来固定工资更高的工资收入。
同时，根据《劳动合同法》第三十五条，公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
劳动报酬，是劳动合同的必备内容，而且涉及员工切身利益。
所以，无论如何这种涉及员工切身利益的重大事项的变动，都应事先与员工协商一致，才可以实施。
没有与员工取得协商一致，公司单方面的调整工资结构，是违反《劳动合同法》的。
因为，根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，公司未及时足额支付劳动报酬，员工可以随时解除劳动合同，并且要求公司支付经济补偿金。
一般来讲，大多数企业都会根据经营效益和物价上涨指数，每年对员工的薪资进行普调5%~15%不等。假设，普调比例为10%，原固定工资为8000元。
那么，HR会在普调后，将工资结构调整为：基本工资7200+绩效工资1600元。
这种调整方式，是否合法呢？
主要看绩效考核标准。
假设绩效工资根据得分按比例发放，如果大部分员工得分都在50分以上，那么到手工资就为基本工资7200元，加上绩效工资800元，一共8000元。得分高于50分，到手工资高于8000元。
这种情况下，在司法实践中，视为合法调整，因为公司并没有降低劳动合同约定条件，是维持或提高劳动合同约定条件。
但是，如果大多数人绩效考核得分都低于50分，也就是说到手工资低于8000元，也视为公司违法。
公司在不影响员工收入总和的情况下可以调整工资结构，这属于公司分配自主权。
