最近，收到好几个这样的咨询：员工执行力差，管理严格就辞职，是员工的问题？还是管理的问题？ 找我咨询这个问题的，有管理者，也有员工。 我的回答是：既有员工问题，也有管理问题。 这不是墙头草、和稀泥的回答，真实情况就是如此。 我们在分析问题的时候，最容易犯的错误就是只做一个维度的思考，做二选一，非此即彼。 结果就是：员工说是管理问题，管理者是说员工问题。双方对立起来，于事无补。
员工因素
当我回答是员工的因素时，员工往往会大声抗议，说我是在为虎作伥。 但是，服从管理，执行任务，难道不是员工的基本素养吗？ 靠谱的员工就是：凡事有交代，凡事有着落，凡事有回音。 很多员工，喜欢用公司的原因来合理化解释自己为什么执行力差。比如，领导无能，工资低，环境差，流程多，权限少，任人唯亲，没有成长，企业在衰败，等等。 往往，我都会很不礼貌地打断，不让继续说下去。 我说，如果你想合理化，一定有一万个理由可以用来解释，但是，公司既然这么糟糕，你为什么还不辞职呢？ 我往往反问，你知道商人的对错观吗？ 商人的对错观就是：谁损失大，就是谁的错。 如果这是一家你认为很糟糕的公司，让自己受到了损失，那么你只能怪自己，因为只有自己才能改变最终的结果，你可以选择辞职跳槽。 如果你辞职跳槽，无论是不想，还是不能，还想继续待在这家公司，那么，就停止抱怨，调整心态，将当下的工作做好，和领导一起，帮助公司变成你不抱怨的样子。 “怪”，是一个非常容易的选择。但是，容易的选择，常常有毒。
管理因素
管理学中，有个克里奇定律：“没有不好的组织，只有不好的领导。” 就是说，员工的问题，就是管理者的问题；没有不好的员工，只有不好的管理者。 所有员工的问题，99%都是管理者自己在人的管理、培养、选择或配置上出现了问题。 作为管理者，你花时间去选拔员工了吗？没有选择到合适的人，就要承担错误选拔的责任。对于不合适的人，首先就不能让他进入公司，如果已经进来了，要么改变他，要么淘汰他。选拔，比培养，重要一百倍。 作为管理者，你花时间去培养员工了吗？很多管理者，是不会或不愿意培养员工，甚至是害怕，一是担心员工接受培养，能力提升后跳槽离开；二是担心员工超越自己，把自己给取代了。有这两种想法的人，本身就是有问题的管理者，尤其是第二种想法。 员工，来你这里工作，一定要赚取两份收入的，一份是工资，一份是成长。当员工得不到成长的时候，有上进心的，就会跳槽；没有上进心的，就会混日子。 员工，不是天生什么都会的，甚至可以说。员工会有很多的不会，怎么办？要去辅导。很多管理者，不解决员工会不会的问题，反而是在员工出现问题后，事后诸葛，不能员工出现问题，各种批评和惩罚。久之，员工能力得不到提升，还会害怕任务，执行力差也就是很自然的结果。 所以，我们要去辅导员工，解决他们不会干的问题，他们会干了，执行力自然就会提高。 当员工通过你的辅导，拿到成果，得到成长，赚到钱，他就会信任你、服从你，执行力就会很好。
如果员工内心不愿意干，也会导致执行力低、服从性差。有哪些原因会导致员工不愿意干呢？ 主要有三点：分配问题、激励问题、沟通问题。 作为管理者，你不能天天只讲未来，画大饼，你要让员工能赚到钱。员工赚不到钱，他自然不愿意干。他能赚到钱了，他就会有干劲。员工的执行力哪来的？任正非说得好，用钱砸出来的！ 很多企业管理，所谓的激励就是罚款，极大打击了员工的执行力。做好了，没有任何奖励；做错了，罚得心惊肉跳。 对于这样的管理，谈何执行力？ 人，都希望得到肯定和赞扬。所以，我们要不吝啬给员工正向激励，要给他们荣誉感，要给奖金，也要给奖状。 现代管理学大师德鲁克说：“管理的本质，就是最大限度地激发和释放他人的善意。” 员工辞职，真是因为管理严格吗？大概率不是。 管理严格不是错。错的是，把管理严格等同于粗暴，等同于无情，甚至等同于侮辱人格。 有多少管理者的心态，是高高在上的救世主心态，以罚代管，作风粗暴，口出恶言，与员工缺乏沟通互动，员工不辞职才是错。
有效管理员工
前面我们分析了这么多原因，那么怎么提高员工的执行、降低离职率？我们应该做好这几个方面。 1. 选拔合适的人 选拔合适的员工，是管理员工的起点。 如果你没有选拔到合适的员工，你选拔了不合适的人，你管理将会很难。 选拔，不是选能力最强的人，而是选择态度好的，认同你们企业文化的人。 雇佣态度好的人，然后通过培训去提升他们的技能。 2. 学会分钱 任正非说：“钱给到位，不是人才也变成了人才。” 作为一名管理者，一定要学会分钱，要让员工分享企业发展的成果。员工赚不到钱，一定会没有执行力，不愿意服从管理，找到合适的机会就跳槽。 当你提倡狼性文化的时候，一定要给狼吃肉。给狼吃草，狼就会另觅丛林。 3. 有效沟通 通用前CEO韦尔奇说：“管理就是沟通，沟通，再沟通。” 一个优秀的管理者，一定是善于沟通的人。管理者布置工作任务的时候，不能仅仅要告诉员工做什么，还要告诉他们怎么做，以及为什么做。 员工，只有理解了怎么做和为什么做，才更有执行力。 4. 奖罚并举，以奖为主，以罚为辅 激励，不是罚款。 别指望用惩罚来提高员工的执行力。 如果只有惩罚，员工对企业就没有认同感。 要通过奖励来提升员工的积极性。 多用奖励，慎用惩罚。 5. 善待员工 从马斯洛层次需求理论中，我们可以知道，在当下，生理、安全和社交已经不存在任何问题，员工更多是追求尊重和自我实现。 我们也常说：“士为知己者死。” 所以，我们管理者要去了解员工，理解员工，尊重员工。当我们做到这些，还担心执行力？ 以人为本，每家企业都会挂在嘴边、挂在墙上。但是，真正有几个人能做到呢？ 以人为本，不是一句口号。我们不能一边说着以人为本，一边把员工当成赚钱工具，当员工当成费用。 员工，是能给我们带来回报的投资，是我们的成长伙伴。 6. 情感管理 人，是感情动物。 钱可以买来员工的双手，但是买不来他们的脑袋，更无法买到他们的忠诚和责任感。 所以，要真心地关心员工的生活，实行润物细无声的情感管理。 钱可以留住人，情可以拴住心！ 栽培员工，让他们强大到足以离开；对他们好，好到让他们想要留下来。
小结
当员工执行力越来越差的时候，往往，都是双方都存在的问题。 我们要用商人的对错观“谁损失大，就是谁的错”去主动承担责任，要从员工和企业两个维度进行思考，找出真正的原因所在，才能有的放矢。 员工，要本着为自己负责的态度，不做撞钟的和尚，要做勤勉的扫地僧。 管理者，要提高自己的治理水平，要解决好选拔人才、利益分配、有效激励、情感沟通等方面的问题。
